Aquela manhã ensolarada seria marcante para Carlos Andrade, executivo de marketing pertencente à Geração X. Estava ansioso para a sua primeira reunião de trabalho. Atravessou com passos acelerados a porta de acesso da “MesaTech”, startup vibrante conhecida por seu ambiente de trabalho dinâmico e equipe jovem da Geração Z. Aos 50 anos, Carlos estava acostumado a ambientes formais, com pequenas salas de reunião e espaços individualizados de acordo com a hierarquia e função dos profissionais. Este seria o primeiro contraste. Viu-se em um espaço aberto, repleto de mesas coletivas, áreas de descanso com pufes coloridos e quadros brancos repletos de insights em letras garrafais. Era um mundo totalmente novo para ele.
Em seu primeiro dia, enquanto tentava se adaptar ao ritmo acelerado e às ferramentas digitais que nunca havia usado antes, Carlos sentiu uma onda de frustração. Os jovens pareciam falar outra língua, com conversas entrelaçadas, jargões técnicos e referências culturais que lhe eram estranhas. A sensação de isolamento começou a se instalar quando ele percebeu a facilidade com que sua nova equipe navegava por múltiplas plataformas de comunicação digital, algo que para ele ainda era um terreno a ser descoberto.
Sem demora, a equipe da “MesaTech” percebeu o desconforto de Carlos. Larissa, uma desenvolvedora web da Geração Z, aproximou-se dele com um sorriso acolhedor:
– Posso te mostrar alguns atalhos nessas plataformas? E assim começou o despertar da colaboração entre as gerações.
Ao longo das semanas seguintes, Carlos e sua equipe encontraram um terreno comum. Ele compartilhou estratégias de marketing atemporais e a importância do olhar crítico, enquanto os demais o introduziram ao mundo do marketing digital, análise de dados e as últimas tendências em tecnologia. As sessões de brainstorming se tornaram mais ricas, combinando a experiência estratégica de Carlos com as inovações e a agilidade da Geração Z.
Um dia, durante uma reunião importante com potenciais investidores, a capacidade de contar histórias de Carlos e seu entendimento profundo sobre o comportamento do consumidor, aliados à apresentação dinâmica e cheia de insights preparada pela equipe, impressionaram os convidados. Foi um momento de triunfo e aprendizado mútuo.
A “MesaTech” havia se tornado um microcosmo de harmonia intergeracional, onde a sabedoria e a experiência se encontravam com a inovação e a energia jovem. Carlos, que inicialmente se sentia como um peixe fora d’água, agora navegava as ondas da mudança com confiança, enquanto sua equipe aprendeu a valorizar a perspectiva e o conhecimento que só anos de experiência podem trazer.
A narrativa acima ilustra bem a realidade em muitas organizações e de muitos profissionais que convivem bem ou mal de acordo com a cultura e personalidade individuais.
As generalizações geracionais oferecem uma lente através da qual podemos examinar tendências e mudanças ao longo do tempo, mas elas não definem rigidamente as capacidades os valores ou os comportamentos de qualquer indivíduo.
Estas teorias, como as conhecemos hoje, começaram a ganhar destaque com sociólogos e teóricos da história que observaram como grandes eventos históricos e mudanças culturais influenciam os valores, os comportamentos e as atitudes de grupos de pessoas nascidas em períodos similares. Essas observações levaram à classificação de gerações distintas com características comuns, começando com os Tradicionalistas (nascidos antes de 1946) seguindo com os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964), Geração X (nascidos entre 1965 e 1980), Millennials (nascidos entre 1981 e 1996), Geração Z (nascidos entre 1997 e 2010, e agora a emergente Geração Alpha.
Antes do século XX, as mudanças sociais, econômicas e tecnológicas ocorriam de forma mais lenta, o que significa que as diferenças entre as gerações podiam ser menos pronunciadas ou menos destacadas na discussão pública e acadêmica. No entanto, com o avanço acelerado da tecnologia, as guerras mundiais, as mudanças econômicas significativas e outros eventos globais impactantes no século XX e XXI, as diferenças entre as gerações começaram a ser mais evidentes e, consequentemente, mais discutidas.
A aceleração dos movimentos culturais, tecnológicos e científicos a que estamos expostos, nos levam a considerar o aumento dessas diferenças geracionais e o crescimento dos conflitos, com seus ganhos, perdas e desafios geracionais, como ilustra a narrativa acima.
Com base nas tendências atuais, podemos destacar as seguintes características geracionais a partir da geração Alpha, nascidos de meados de 2012 até o início de 2020, que logo entrarão no mercado de trabalho:
Tecnologicamente Nativos: ainda mais intensamente do que a Geração Z, os Alphas são verdadeiros nativos digitais. Crescendo em um mundo de inteligência artificial, realidade aumentada, redes sociais e aprendizado online, a tecnologia será uma segunda língua para eles desde a infância.
Educação Personalizada: eles provavelmente experimentarão formas de educação mais personalizadas e adaptativas, utilizando a tecnologia para adequar o aprendizado às suas habilidades e interesses individuais.
Valores de Sustentabilidade e Inclusão: assim como a Geração Z, espera-se que os Alphas valorizem a diversidade, a inclusão e a sustentabilidade. Eles poderiam ser ainda mais atuantes em questões sociais, ambientais e globais.
Desafios de Saúde Mental: a exposição precoce e constante à tecnologia e às redes sociais pode continuar a apresentar desafios para a saúde mental, exigindo que famílias e sociedades encontrem maneiras de mitigar esses efeitos.
Ambiente de Trabalho Futuro: os Alphas entrarão em um mercado de trabalho possivelmente ainda mais flexível e tecnologicamente integrado, com carreiras que podem envolver habilidades e empregos que ainda não existem.
A diversidade geracional no local de trabalho apresenta uma oportunidade valiosa para inovação e crescimento. Ao reconhecer essas diferenças, as organizações podem criar um ambiente de trabalho dinâmico e produtivo, onde todos se sintam valorizados e engajados.
“Fontes: metodologia proprietária Otimiza Consultoria, vivência nas organizações, fontes na internet e literatura de gestão empresarial diversas.
“O(s) nome(s) mencionado(s) é (são) fictício(s), utilizado(s) com o propósito de preservar a identidade do(s) envolvido(s).
