Em muitas facetas da vida, o sucesso e a satisfação dependem do conhecimento, da sabedoria ou da habilidade que um indivíduo tem de dominar um determinado assunto. No entanto, há pessoas que podem pré-julgar que realmente conhecem ao máximo sobre uma estratégia ou temática em específico, beirando a soberba e, acima de tudo, a prepotência.
Ainda assim, o que pode estar disfarçado de autoconfiança pode revelar um fator ainda mais preponderante: a existência do Efeito Dunning-Kruger, que corresponde a esta percepção exacerbada e distorcida de si mesmo. Ficou curioso e quer saber mais a respeito?
Acompanhe agora a leitura, descubra como identificar estes indivíduos antes que eles adentrem na sua companhia e, claro, aprenda como lidar com estes sujeitos, uma vez que já façam parte do seu quadro de funcionários. Confira:
O que é o Efeito Dunning-Kruger?
David Dunning, professor de psicologia da Michigan University, dedicou grande parte de sua carreira ao estudo das falhas do pensamento humano. Foi assim que, unindo-se a Justin Kruger, os dois pesquisadores desenvolveram, em 1999, uma teoria a respeito de um determinado comportamento até então inexplicável.
Conhecida como Efeito Dunning-Kruger, esta terminologia corresponde a um fenômeno psicológico no qual as pessoas de menor habilidade ou conhecimento sobre um assunto se classificavam como as mais competentes, em comparação com as outras, superestimando-se indevidamente.
Assim, este efeito estaria sob um viés cognitivo que influencia a percepção sobre si mesmo, fazendo o indivíduo se perceber como um especialista e acreditar que é o melhor no desempenho dessa especialidade.
Esses indivíduos não têm a capacidade de reconhecer seus próprios erros, o que os impede de se tornarem autoavaliadores e isso dá lugar a uma confiança excepcionalmente tendenciosa.
Como identificar este perfil?
Investigações posteriores ao Efeito Dunning-Kruger exploraram sua influência em uma variedade de outros domínios e segmentos existentes, incluindo os negócios, a medicina e a política.
Assim, este conceito foi encontrado em domínios que vão desde as áreas de raciocínio lógico às de inteligência emocional. Logo, é preciso estar atento e encontrar as melhores maneiras de identificar tais indivíduos no seu convívio contínuo, seja ele qual for.
Diante deste cenário, comece a observar que essa tendência ocorre quando uma pessoa recebe uma pequena quantidade de conhecimento acerca de uma área que ela desconhecia anteriormente. De repente, este indivíduo passa a agir como se fosse um especialista na temática e como se, principalmente, soubesse mais do que qualquer outro sujeito.
Dessa maneira, este excesso de confiança começa se transforma em uma certeza exagerada de que suas respostas estão corretas e de que ele é altamente competente nesta área em questão.
Desse modo, sua aparente confiança pode até se tornar um atributo de persuasão dos demais e ajudá-lo, tragicamente, a desenvolver seu desejo de status e poder, tudo por parecer mais inteligente do que os que estão ao seu redor. Por isso, os gestores precisam estar atentos para não se tornarem ferramentas que propaguem ainda mais este tipo de colaborador dentro de suas corporações.
Lembre-se: de acordo com o próprio David Dunning, em entrevista para a Vox, “a primeira regra do clube Dunning-Kruger é que você não sabe que é membro do clube Dunning-Kruger”. Por essa razão, o seu funcionário pode não saber que apresenta esta condição, mas você deve ser o primeiro a identificá-la.
Como lidar com estes indivíduos?
Existem alguns fatores importantes que devem ser adotados pelos tomadores de decisões na hora de lidar com pessoas que podem apresentar este efeito. Acompanhe-os abaixo e coloque-os em prática:
Contrate as pessoas certas
o Efeito Dunning-Kruger aparece com mais frequência nos processos de seleção, isso porque muitos não são exatamente qualificados, mas se mostram extremamente confiantes, fazendo com que os entrevistadores fiquem impressionados e tendam a superestimar suas habilidades para a posição.
Isso pode levar à consequências desastrosas no futuro. Quando contratado, esse indivíduo pode, mais a frente, se recusar a lidar com suas incompetências ou erros dentro da organização, acarretando muitos prejuízos para o trabalho como um todo.
Por isso, é importante estar atento a estas pessoas já na etapa inicial, compreendendo que a não contratação pode ser a primeira estratégia para lidar com esses profissionais.
Seja cauteloso ao oferecer promoções
Muitas pessoas não qualificadas são muito boas em se autopromoverem e, assim, acabam recebendo o crédito por um esforço em equipe ou por um trabalho que foi feito por outro indivíduo. Isso pode ocorrer, especialmente, porque os sujeitos nesta condição não são capazes de ver a extensão de sua não contribuição e acreditam verdadeiramente que possuem visão e ideias inigualáveis.
Diante deste cenário, comece a observar se há algum colaborador em especial que está se destacando e levando os créditos pelos trabalhos dos demais e atente-se na hora de promover ou bonificar um funcionário. Você pode estar recompensando um Dunning-Kruger sem saber.
Ofereça recursos para retificar a autopercepção do seu funcionário
Se estas pessoas superestimam suas habilidades porque não têm o conhecimento para avaliar de forma justa seu desempenho, uma solução poderia ser fornecer a elas os recursos necessários para se autoavaliarem com precisão.
Ofereça uma sessão de treinamento sobre uma determinada temática e peça que estes indivíduos possam reavaliar o quão bem se saíram. Isso pode ajudá-los a se “reclassificar” e compreender, de fato, seu nível de domínio sobre o assunto.
Acredite: explicar os erros não será a saída, mas dar mais informação e fazer com que esse colaborador se perceba ainda pequeno em meio a uma infinidade de conceitos e conteúdos pode ser um choque de realidade importante, além de uma ferramenta poderosa de instruí-lo e auxiliá-lo em seu crescimento profissional.
Organize sessões de feedback
Quando uma pessoa se junta à sua equipe, ela carrega consigo uma lista de noções preconcebidas de seus pontos fortes e fracos, o que torna difícil para realizar uma autoavaliação justa suas próprias habilidades.
Por isso, uma maneira inteligente de fazê-los entrarem em contato com sua realidade e desenvolverem consciência de sua experiência corporativa é conduzindo uma sessão de feedback, que ensine seus funcionários a aceitarem abertamente as considerações difíceis de ouvir, trabalhem seu senso crítico e passem a se tornar auto avaliadores justos.
Estas reuniões podem, ainda, ser administradas com o auxílio de um terapeuta organizacional, que seja especialista em empresas e nesta tão difícil gestão do nosso material mais bruto: o ser humano. Podemos te ajudar se precisares, conte conosco.
Fontes:
Artigo Original da pesquisa de Dunning e Kruger
